滋賀県立成人病センターで労働基準法違反の申し立てがあった事は滋賀の事件の本丸で情報提供者の情報も交えお伝えしました。その後も断続的に情報があり、ある程度まとまってきたので続報としてお伝えします。
まず告発者が労働基準局に行なった告発内容ですが、全く同じではありませんが、ほぼこういうものであったとされます。
告 発 状
２００８年○月○日
○労働基準監督局 御中
告発人住所 ○○○○
告発人氏名 ○○○○
- 被告発人 ○○○○(○○○○病院管理者)が管理している○○○○(病院)における医師当直と称する勤務は、厚生労働省通達に反しており、夜間勤務に相当するものである。
労働基準法３６条に定める取り決めなく、○○○○(病院)勤務医師に対して夜間勤務を命じ、労働基準法３２条に反している。- 被告発人 ○○○○(○○○○病院管理者)は、夜間勤務するいわゆる“当直”医師に対し、労働基準法３７条に定める時間外手当を払わず、同条に反している。
- 被告発人は、○○○○(病院)の被雇用者の勤務時間の補足を行う労務管理義務を果たしておらず、タイムレコーダーやＩＣレコーダーによる管理を実施しておらず、労働基準法に定める労務管理義務を怠っている。
- 被告発人 ○○○○(滋○○○○病院管理者)は、○○○○(病院)に勤務する部長職以上の医師を管理職として、時間外手当の支給をしていない。同部長は、1）出退勤の自由がないこと、2) 病院経営支配の権限がないこと、などから、管理者には相当しない支配従属を受けている被雇用者に過ぎない。いわゆる“名ばかり管理職”としての労務管理となっている。
- 早急に捜査の上、厳重に処罰していただきたく告発する。
文面では告発状になっていますが、実際は印鑑を持っていくのを忘れたとかで、告発ではなく「相談」の形式になったとされます。
ここで前回のときに内部情報としてお伝えした告発項目は、
- 病院は三六協定を結んでおらず、当直命令自体が違法
- 「当直」ではなく、夜間勤務なのに時間外割増賃金を払ってないので違法
- タイムレコーダー、ICカード等で労務管理をしていないので違法
- 「名ばかり管理職」で時間外割増賃金を払っていないので違法
これに対しての労働基準局の勧告は、
こういう内容であったとしましたが、労働基準局の回答の原文が入手できました。これは公式ルートに従って請求され情報開示されたもので、情報開示請求に対しての回答部分は情報開示請求者の名前を伏せるために公開できませんが文面は、
こうなっており紛れもなく正規公開された文章です。問題の別添の文章ですが是正勧告書と題されています。原文を見てもらえればそれまでなんですが、まず是正勧告書欄外右側には「注意」として、
本文の冒頭部は、
是正勧告書
平成20年4月18日
大津 労働基準監督署
労働基準監督官 ○○○○ 印
私も零細ながら事業者ですから、こんなものが舞い込んだら震え上がりそうな文面です。それでもって具体的な違反事項と是正期日は、
| 法条項等 | 違反事項 | 是正期日 |
| 労基法第32条 | 時間外･休日労働に関する協定の届け出なく、時間外・休日労働を行なわせていること。 | 20.5.末 |
| 労基法第37条 | 部長職以上の医師について、時間外･休日及び深夜の割増賃金を」支払っていないこと。なお、宿日直勤務時に通常の労働に従事した場合についても同様の事（平成18年4月1日に遡及して支払うこと。）。 | 20.5.末 |
| 指導事項 | 労働者の労働時間について、『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準』に基づき適正に管理すること。 | 20.5.末 |
もう御存知と思いますが補足しておくと、労働基準法32条とは、
第32条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２ 使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
32条違反に対する罰則は119条にあり、
次の各号の一に該当する者は、これを６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
また労働基準法37条とは、
第37条
使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
37条違反の罰則も119条になります。
もうひとつ『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準』もリンク先を読んでいただきたいのですが、
- 始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
- 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
- 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
- タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
- 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記2.の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
- 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
- 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
- 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
- 労働時間の記録に関する書類の保存
労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存すること。
- 労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
- 労働時間短縮推進委員会等の活用
事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
とにもかくにもこういう「是正勧告」がなされたわけですが期日は、
-
20.5.末
